Topics

• ◇労働条件通知書（雇用契約書）の見直しはお済ですか？
  
  気づけばもう3月。年度末は業務が立て込み、あっという間に時が過ぎていくように感じます。
  この時期は、新年度を控え従業員の入れ替わりが特に多く、比例して採用に関するトラブルも起こりやすくなります。
  
  採用に関するトラブルの多くは、採用する側が提示する労働条件と、採用される側が受け取る労働条件の認識のズレが原因といわれています。働き手不足といわれる昨今、せっかくの人材採用の機会を失わないよう、労働条件通知書（または雇用契約書）はしっかりと整備しておきたいものです。
  そこで今回は、労働条件通知書（雇用契約書）を見直す際のポイントを以下に紹介いたします。
  しばらく見直していない！という方は、ぜひ参考にしてみてください。
  
  ポイント①　更新の条件を明記しているか　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　アルバイト・パート従業員の採用により有期契約を結ぶ場合は、更新の条件を労働条件通知書等に明示しておくことが重要です。
  会社が「次回契約は更新しない」と従業員に通告したとき、更新しないことについて理由を求められることがありますが、更新基準があれば「基準に満たない」等の根拠を説明することができ、トラブルを防止することができます。
  
  ポイント②　固定残業代の記載はあるか　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　雇用契約書等に固定残業代の記載がない場合は、たとえ雇用契約書に明示した賃金額が残業代込みであったとしても、法的に残業部分は無効とされ、記載の賃金額がそのまま基本給とみなされてしまう場合があります。
  少なくとも、金額または残業時間数のどちらか一方だけは記載するようにしましょう。
  
  ポイント③　雇用契約書の活用　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ひと手間はありますが、労働条件を一方的に提示するだけの労働条件通知書よりも、労使での署名押印を要する雇用契約書の方が、言った、言わない等の行き違いによるトラブルを防止する上で有効です。
  
  以上のほかにも留意点はいくつかあります。
  見直しの際、お困りでしたら一般社団法人ベクトルまでご連絡下さい。
  文書作成日　平成30年3月9日

ベクトルニュースへ戻る